★要点
採用された人数や、制度があるかどうかだけで、その職場の働きやすさは測れない。仕事の割り振り方、情報の届け方、相談の窓口、そして制度の中身。働く人が力を発揮できるかどうかは、職場の側の設計にも左右される。
一般財団法人インターナショナル・ブラインドフットボール・ファウンデーション（IBF Foundation）は11月6日、視覚障害のある人の就職・転職を支援する「ForSight」の公式サイトを2026年10月に公開したと発表した。2026年1月1日付で有料職業紹介事業の許可を取り、求職者と企業の両方から事情を聞いて、必要に応じて仕事の内容や職場の環境を企業と一緒に考え、希望に応じて採用後の定着まで支える。
LGBTQ+の人が働きやすい職場づくりに取り組む一般社団法人work with Prideは、11月25日に東京・大手町の経団連会館で「work with Pride 2026」カンファレンスの第2弾を開く（オンライン同時配信、日本手話通訳あり）。企業の取り組みを評価する「PRIDE指標2026」とレインボー認定の結果を、当日発表する予定だ。会場参加の申し込みは11月20日まで。
2つの取り組みが向き合う課題は同じではない。だが、どちらも働く人に職場へ合わせることを求めるのではなく、職場の側を点検し、直すことを問いかけている。
★背景
職場の働きやすさは、これまで採用した人数や、制度を整えたかどうかで語られることが多かった。だが、採用された後に力を発揮できる仕事があるか、必要な情報が届くか、困ったときに相談できるかは、数字や制度の有無だけでは見えにくい。
障害のある人については、障害者雇用促進法に基づき、2016年4月から、募集・採用の段階と採用後の両方で、事業主に「合理的配慮」の提供が義務づけられている。ただし、事業主にとって過重な負担となる場合は除かれ、具体的な配慮の内容は、本人の意向や職場の状況に応じて個別に話し合って決める。厚生労働省の指針は、視覚障害のある人への配慮の例として、募集の内容を音声などで提供することを挙げている。
一方、LGBTQ+の人にとっての働きやすさは、福利厚生の制度の対象をどう定めるか、職場の理解をどう広げるかといった別の論点を含む。
課題の中身は違っても、制度をつくって終わりにせず、仕事と職場の設計を点検し続けるという点では共通している。職場もまた、手入れを続けなければ、働く人に合わなくなっていく。
「採用された。でも、自分の力を活かせる仕事がない」
「採用したい。でも、どんな仕事を任せればいいのか分からない」
働く人と企業の両方から、こんな声が聞こえてくる。
どちらが悪いわけでもない。働く人と職場のあいだに、すき間があるのだ。
そのすき間は、働く人の努力だけでは埋まらない。仕事の割り振り方や、情報の届け方、制度の中身を、職場の側から見直す必要がある。
視覚障害のある人の就職支援と、LGBTQ+の人が働きやすい職場づくりの取り組みから、職場の設計の手入れを考える。
「採用された。でも、力を活かせる仕事がない」――ForSightが埋めようとするすき間
一般財団法人インターナショナル・ブラインドフットボール・ファウンデーション（IBF Foundation）は、視覚障害のある人の就職・転職を支援する「ForSight」の公式サイトを2026年10月に公開した。事業の土台となる有料職業紹介事業の許可は、2026年1月1日付で取得している。
IBF Foundationの発表は、視覚障害のある人から聞かれる「採用された。でも、自分の力を活かせる仕事がない」という声と、企業から聞かれる「採用したい。でも、どんな仕事を任せればいいのか分からない」という声を紹介している。
採用されることと、その職場で力を発揮できることは同じではない。仕事の内容が本人の力と合っていなかったり、仕事に必要な情報が本人に届かなかったりすれば、採用は形だけのものになりかねない。
求職者と企業の両方から事情を聞く――仕事と環境を一緒に考える支援
ForSightの特徴は、求職者と企業の両方から事情を聞くことだ。
そのうえで、必要に応じて、仕事の内容や職場の環境について企業と一緒に考える。人を仕事に当てはめるだけでなく、仕事と職場の側も調整の対象にする支援だ。紹介して終わりではなく、希望に応じて採用後の職場への定着まで支える。
サイトそのものにも工夫がある。求職者向けのページは、画面の文字を音声で読み上げるソフト（スクリーンリーダー）で使うことを想定し、情報の並べ方や見出しの構成を考えてつくったという。
情報への行き届き方は、仕事の場面でも大きな意味を持つ。厚生労働省の指針が、視覚障害のある人への合理的配慮の例として募集の内容を音声などで提供することを挙げているように、情報の届け方を変えるだけで、働ける場は広がりうる。
なお、紹介の実績件数や料金は、発表では示されていない。読み上げへの配慮も、現時点では事業者自身の説明によるものだ。
制度の先にある職場の設計――work with Pride 2026カンファレンス
LGBTQ+の人の働きやすさをめぐっても、制度の有無の先にある職場の設計が問われている。
work with Prideは、2012年に始まったカンファレンスを起点に、職場のLGBTQ+に関する企業の取り組みを後押ししてきた団体で、現在は一般社団法人として活動している。2016年には、企業の取り組みを評価する「PRIDE指標」を策定した。今年は2回に分けてカンファレンスを開いており、その第2弾を11月25日13時から、東京・大手町の経団連会館の国際会議場で開く。会場参加は事前申込制で、締め切りは11月20日（定員になり次第終了）。公式YouTubeチャンネルでのオンライン同時配信は申し込み不要で、日本手話通訳がつく。
冒頭の基調講演「世界の職場とSOGI」には、国連で性的指向と性自認に基づく暴力と差別からの保護を担当する独立専門家のグレアム・リード氏が登壇する。15時30分からは「PRIDE指標2026」とレインボー認定の結果を発表する予定で、16時15分からは「結婚の平等とコレクティブインパクト」をテーマにしたパネルセッションも予定されている。
指標や認定は、企業が自社の取り組みを点検するための手がかりになる。ただ、認定を受けることが目的になれば、制度はあっても使われない、ということも起こりうる。制度が実際に働く人の助けになっているかを確かめ続けることが、指標の先にある仕事だ。
働く人ではなく、職場の側を手入れする
視覚障害のある人の就職支援と、LGBTQ+の人が働きやすい職場づくり。2つの取り組みが向き合う課題は同じではなく、一つにまとめて語ることはできない。
それでも、共通する問いがある。働く人に職場へ合わせることを求めるのではなく、職場の側がどう変われるかという問いだ。
仕事をどう割り振るか。必要な情報をどう届けるか。困ったときにどこへ相談できるか。制度の対象を誰に広げるか。こうした点は、企業が自ら点検し、直していくことができる。
人を「弱者」と決めつけるのではなく、職場の設計を手入れする。採用の数字や制度の有無の先にある、その地道な点検が、誰もが力を発揮できる職場につながっていく。
【参考】
一般財団法人インターナショナル・ブラインドフットボール・ファウンデーション：プレスリリース「視覚障がい者の就職・転職を支援する『ForSight』公式サイトを公開」（2026年11月6日発表）
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000005.000189298.html
一般社団法人work with Pride：プレスリリース「DEI推進の先進的な企業を発表。AIや同性婚などをテーマに、LGBTQ+が前向きに生きられる未来に企業ができることを議論。『work with Pride 2026』カンファレンス第2弾 参加受付開始」（2026年11月5日発表）
https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000016.000120117.html
厚生労働省：「合理的配慮指針（概要）」
https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/001310371.pdf
内閣府：性的指向・ジェンダーアイデンティティ理解増進連絡会議 資料（work with Prideの沿革）
https://www8.cao.go.jp/rikaizoshin/meeting/k_13/pdf/s1.pdf
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